刘冬 2016-08-08 11:02
来自网络仅供参考 【园长篇】留住优秀教师的“五大”绝招 很多园长求助：如何才能招到合适的员工？如何才能提高团队素质？如何才能留住优秀的人才？如何才能解放园长，脱离救火队员的角色？ 1.薪酬——持久动力 经济是基础，在你办园的区域内，你的薪酬比别人稍微高一点，你招的人就会比别人优秀一点，你的服务就比别人好一点，竞争力就比别人强一点，生源就会比别人多一点，收费就可以比别人高一点。不要以为老师们的工资是你付的，请园长们记住:优秀的人才是免费的! 2.晋升——孵化人才 当老师已不在为温饱而担心，成长机会和空间对于那些具有出色本领的老师尤其重要。机会是说幼儿园要经常给老师学习与锻炼的机会，空间则要让老师获得充分的提升空间。这样可以阻止幼儿园老师跳槽。 3.招聘——吸纳人才 留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多幼儿园的经验表明，你当初招聘什么样的人对你能否留住她有着重大的关系。匆匆忙忙地抓人来，而她几个月不到就离职了是不可取的。最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来或可能留多长时间。因此，对新进员工进行科学的测评来确定合适的人才应该是园长重点考虑的问题。 4.培训——提升人才 要重视培训的作用。鼓励老师参与培训，鼓励老师主动思考，追求上进，提高学历。只有不断学习的团队才是优秀团队，只有不断提高的员工才是优秀员工。如果你愿意为员工的成长买单，那你一定是位最优秀的园长。当然，你也可以和员工约定服务的期限，签订培训的协议——你支持员工的个人发展，员工支持你的事业发展，相辅相成，相得益彰！ 5.尊重——感情留心 有的园长说，我自己节衣缩食,却给了员工最好的待遇，但她们却不满足，老提要求，老要辞职……为什么？我们经常反问：你履行了园长的职责吗？她往往很茫然：我按时发了工资啊！她要请假，我也批了啊！我还替她上班……是啊，园长回答了问题，却答非所问，她是在抱怨！园长的工作是什么？——谈心，和员工沟通：园长是团队的塑造者，是员工的靠山，你要告诉员工：你重视她、需要她、在意她、在培养她……
刘冬 2016-08-08 11:00
百年大计、教育为本，教育大计、教师为本。在谈到留住教师人才的时候,我们经常讲起“待遇留人、环境留人、情感留人、事业留人”这句话。确实，这也正好符合马斯洛需求理论——人的需求分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。因此，在经营学校过程中，我们可以通过提高教师待遇、营造安全环境、实行暖心管理、提供理想平台来实现教师和学校的双赢。 一、 追求长远发展，提高教师待遇。 无论如何，待遇已然成为教师选择学校的直接原因。办学者要摈弃过于追求经济利益的想法，要依法办学、追求学校的长远发展。比如，我校在办学过程中，跟每位教师签好劳动合同，按规定办好各项福利，坚持“一到两年涨一次工资，始终保持学校教师工资高于当地公办教师水平”，最近两年每年人均增长500元左右，在整体工资相对较高的基础上，再改革结构工资制度，实行优质优酬原则，让优秀教师的待遇更优厚，并实施“校龄工资”，根据教师在学校工作的年限设定不同的奖励额，吸引优秀教师扎根学校。虽不说“重金之下必有勇夫”，但对留住优秀教师确实起到基础性作用。 二、 树立家园意识，营造安全环境。 许多老师为了得到编制，争得头破血流。在他们看来，公办老师就是“铁饭碗”，安全、稳定。而民办学校，教师的流动成为家常便饭，不是炒了学校，就是被学校炒了，教师缺乏一种安全感和归宿感。民办学校要尽量破除这个魔咒，应该极力营造“家园”环境，俗话说“疑人勿用、用人勿疑”，一方面应该把好聘用教师的入口关，尽量减少过后发现不符合学校要求，不得不辞退，另一方面也应当承担起培养、任用教师的责任，一旦聘用就是学校自己的人。对待有问题的教师，应采取帮助、培养的方针，让他们扬长避短、取长补短、不断发展。避免造成一到学年结尾就人心惶惶的局面，避免工作过程中以“辞退”相威胁的作风，即便遇到要辞退或者要离开的老师，也应该让其他老师明白其中不得已的原因，得到理解。为此，我校还与部分优秀教师签订三年、五年甚至终身合同，让老师们把学校当成自己可以安居乐业的家园，甚至是安身立命之处，植入归宿感，激发他们长远规划、全心投入。 三、 实行暖心管理，满足尊重需要。 教师都是受过高等教育的知识分子，其人格尊严意识更加强烈。大家都知道关心教师的工作与生活，在他们遇到问题的时候给予帮助，逢年过节或家有喜事送去祝福等，可以让老师们感到温暖。但我认为更难的是怎样让老师与学校管理之间的矛盾在温暖中化解。在管理和被管理中，必然会产生矛盾，这种矛盾得不到有效解决，不仅影响工作效率，也会影响教师的选择，教师是否真正被尊重，在矛盾的处理过程体现得最真切。工作过程中，教师行为总会有与规章制度冲突的时候，我们要意识到“包庇、纵容、无视”绝不是暖心管理，不是所谓的人性化管理，负责任的作法是能坦诚地指出、中肯地批评、客观地分析，最好能明晰地提出建议，对于教师们来讲，他们不仅不会觉得委屈和怨恨，还会感受到被关注、被培养，让他们意识到这样的批评就是最大的关爱；同时，当遇到教师们做得好的地方，及时、真诚地提出表扬，让教师们感觉到被重视被认可。所以在学校管理过程中，我们应该提高包括处室、年级、学科等各级管理干部的工作水平，因为他们与老师们的接触更直接、更频繁，应该坚持制度办事、奖惩分明的工作原则，营造严明、公正的工作风气，使矛盾在“一线上、基层中”解决，那么教师的心态就会平衡，就会亮堂堂、暖洋洋。 四、 提供理想平台，促进自我实现。 现代社会是一个物质的社会，我们经常在很多场合听到人们讨论的是金钱或者与金钱相关的工资、房子、车子等，这是现实，谁也回避不了，但对于优秀教师而言，他们更在乎自身的发展。“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，能否留住优秀教师，最根本的在于教师是否对学校的发展、自身的发展充满信心。 在四年前，我校抓住打造高效课堂的这个好机遇，积极课改，敢于创新，努力帮助教师树立自己的教育理想，为教师们提供大量的学习机会，让他们共同制定学校的三年和十年发展规划，指导他们设计自己的职业发展规划。四年来，学校成为湖南省课改名校，创造了一个又一个优异成绩，获得了一项又一项各级荣誉，吸引了全国各地2万多慕名而来的观摩者，推荐出一批又一批的教师到各地讲学交流，极大地鼓舞教师们的信心、坚定了教师们的信念。我想，只有这样教师们才会在碰到困难时不丧气，才会在发生冲突时表现大度，才会在倦怠时找到力量的源泉，才会在徘徊时也愿意坚守。 民办学校如何留住优秀教师，既考量着学校的办学实力，也考量着学校管理者的智慧。
刘冬 2016-08-08 10:59
怎样留住最好的老师：学校的改革，我们通常认为要摆脱坏老师。然而，更紧迫的问题可能是聘请，培训和留住高素质的教师队伍。学校不断的招聘和培训教师是一个巨大的过程，将耗费学校巨大的开支，所以老师资源的流失对于学校来说，是一笔巨大的损失。首先，我们先来看看，教师为什么会离开自己的职业岗位。 为什么老师会放弃？ 观察中小学老师这个群体的时候，其实还是比较显而易见的：他们处于马斯洛需求层级比较低的位置，平均工资也比较低，活得不是特别舒适。很多的教育产品瞄准的需求是“professional development”，也就是老师职业发展类的需求，比如帮老师更好地教学。这个需求排在马斯洛需求层级第三层，但是，老师们前两层的需求得到解决了吗？ 教师们在寻找增加工资，获得更大的回报的机会。为了改善工作条件，往往会转移到教学管理，甚至符合所需标准的非教学岗位。所以找到优秀的老师，并且想方设法将优秀的老师留住，才是硬道理。 选择老师很重要 责任心是教育行业最重要的品质，最怕老师教到一半走了。所以，前期的队伍，首先考虑的是招聘一些踏实稳定有责任心的老师。老师的薪资待遇主要来源于代课费，如果你没有学生，老师代课量不够，让老师闲着比低工资还可怕，应该通过合理的工作安排，让老师把招生工作、教学教研做起来。让老师知道我们正在起步阶段，工作正在有条不紊的展开。 支付更多，并支付道德 毫无疑问，教师的流失现象与较低的工资水平有关。传统制度下，教师的工资会根据老师自己多年的经验和教育水平而定，有人说这样做不公平，不利于良好的教学活动的展开，薪酬的判断应该基于绩效为评判标准或者以老师的能力来评判。而另一方面，传统的教育者认为经验和资历应该成为老师工资的标准，毕竟教育是严肃的，评定资格必须具有一定的逻辑性。 教师作为传播知识的灵魂工程师，更多的应该从精神层次进行嘉奖。 创建教师管理系统 机构的教学计划，校长不能单凭自己的个人思维要结合大家的思想，成立学校智囊团，让学校高层管理人员共同探讨相关年份学校的发展格局，让核心人员成为自己的军师，结合学校自身的情况提出要求并进行剖析。同时建立完善的教师管理制度，比如小型的机构在一开始就要严格教师工资、福利等制度方案。除此之外，确定教师培养目标，平时根据听课和考核情况，确定培养对象，给他们搭建平台，让他们参加观摩、研讨、教学展示等活动，让他们感受到自己价值的升华。 注意哪些老师想要的 及时和老师进行沟通，解决出现的问题。在管理中也要注意制度无情人有情，制度是为人服务的，以人为本，一切为了学校的发展，只有这样，制度才能最大限度的发挥它在管理中的积极作用。
刘冬 2016-08-08 10:58
优秀教师短缺势必引起学校之间的人 才争夺，由此必然导致他们的流动。当各种 有吸引力的机会频频诱惑他们、传统的限制 其流动的方法又失效时，我们不得不研究如 何才能留住优秀教师。 一、创新观念是留住优秀教师的前提 制定和实施留住优秀教师的对策，首先 需要学校领导不断“洗脑”，与时俱进，创新 观念。我认为下述观念必不可少。 (一)人才战略观。学校生存与发展状态 取决于其竞争力的强弱。竞争优势，人才第 一，学校的竞争归根到底是教师的竞争。所 以我们应当树立“以人为本，事在人为”的观 念，把人才战略作为学校可持续发展战略关 键的因素来认识和定位，精心研究和实施优 秀教师的开发、培养及使用规划。 (二)人才资源观。优秀教师是学校的第 一资源和无形财富。既然如此，我们就应把 人才资源浪费视为最大的浪费，把人才资源 流失视为最大的损失，把对人才的投人视为 收益最大的投人，彻底改变对人才的投人是 消费性投人的落后观念。 (三)人才价值观。优秀教师的价值要通 过教育教学实践形成的反映。因此，在评价 标准上，要坚持业绩优先，不重学历重实力，不重资历 重业绩。